近年、従来の役員退職慰労金制度から、新株予約権を利用した類似する報酬制度を採用し、自社株オプションを役員に支給する企業が増加しています。
2007年1年間で役員の退職金をこの制度に変更した企業は158社、前年比４割増しとなっています（日経新聞より）。
　平成16年11月、伊藤園が国税庁へ照会した条件による新株予約権の付与について、退職所得として認められたことを契機として、このような新株予約権の付与が急速に普及していったものと考えられます。

　ストックオプションは譲渡制限が課されていることが多く、したがって、従業員は権利行使することによりストックオプションの価値を実現させます。しかし、全ての従業員が同時に権利行使することはほとんどなく、権利行使するタイミングは従業員によって異なることが通常です。それでは、従業員はどのようなタイミングで権利行使することが多いのでしょうか。

ストックオプションの費用化が決定した後、大きな問題となったのは、誰がその評価をするのかと言うことです。
ちなみに、2006年4月における、上場企業からの回答は以下のとおりでした。

株式の所有権が無いが、実際の株式と同額の「ペーパー株式」を付与し、取得者は将来の一定期日にこのペーパー株式の価値の増加分に対応した支払いを受けることができるインセンティブ・プラン。

新株予約権とは、「新株を予約できる権利｣のことをいいます。会社法第2条21号では、新株予約権を「株式会社に対し行使することにより当該株式会社の株式の交付を受けることができる権利をいう。」と定義しています。

パフォーマンス・ユニット・プランと類似しているが、これは報酬額決定の単位が株価となる。

現行の実務上は、この新株予約権を会社の従業員等に報酬として付与（無償で付与することが通常）するケースが多く、「ストック・オプション等に関する会計基準」では、これをストックオプションと定義しています。